بررسی رابطه بین جهت گیری و خودشیفتگی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی
این پژوهش باهدف بررسی رابطه بین جهت گیری و خودشیفتگی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی انجام شد. جامعه آماری پژوهش را جامعة مورد نظر این تحقیق شامل کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش خراسان شمالی به تعداد230 نفر تشکیل میدادند که طبق جدول مورگان – کرجسی(1972) تعداد 144 نفر به عنوان حجم نمونه به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. در تحقیق حاضر از سه پرسشنامه جهت گیری دینی آلپورت، مقیاس نارسیسیزم (توماس ومارگولیس، 1980) و پرسشنامه سلامت سازمانی ارائه شده در کتاب سازمان سالم اثر گراهام لووز آ استفاده گردید جهت تجزیه و تحلیل دادهها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی( آزمون همبستگی پیرسون) به کمک نرم افزار آماری spss نسخه 19 استفاده شد. نتایج نشان داد، بین سلامت سازمانی و جهت یافتگی و خودشیفتگی رابطه به ترتیب مثبت و منفی معناداری برقرار است. برای فرضیات فرعی نیز بین مولفه جهت گیری مذهبی درونی و سلامت سازمانی رابطه مثبت و معناداری بدست آمد بین متغیرهای تعدیل کننده با متغیرهای جهت گیری مذهبی و خودشیفتگی تفاوت میانگین معناداری بدست نیامد.
===========================================
نوع فایل: word
تعداد صفحات: 123صفحه
حجم فایل: 2.70 مگابایت
رشته تحصیلی: مدیریت آموزشی (گرایش علوم تربیتی)
مقطع تحصیلی: کارشناسی ارشد
توضیحات: این فایل قابلیت ویرایش دارد و آماده چاپ می باشد
===========================================
اندیشه سلامت کامل در سازمان، توجه ما را به عوامل و شرایطی جلب مینماید که رشد و شکوفایی آن را تسهیل یا از پویایی آن جلوگیری میکند. فهم وضع سلامت سازمان، میتواند ما را در گزینش روشهای مدیریت و رهبری مناسب و اثربخش سازی یاری کند . همچنین، دستیابی به چابکی پایدار وکیفیت مناسب زندگی در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارآمد، اثربخش، هوشمند و متعهد است. اسمیت ارفانر[1] و همکارش (2008) معتقدند سلامت سازمانی، بیش از هر چیز، به منابع انسانی سازمان وابسته است و به منظور چابکی و اثربخشی مطلوب، باید توجه کافی به افراد سازمان مبذول گردد؛ زیرا وجود افراد متخصص و کارآمد در سطوح مختلف، اعم از فنی و اداری، عامل بسیار مهمی در رشد و بهبود مستمر سازمان و بقای آن است. فلسفه وجودی هر سازمان به نیروی انسانی آن وابسته است (مهدی زاده و حسینی، 1389). تقریبا تمامی صاحبنظران، منابع انسانی را به عنوان اساسیترین عامل قلمداد کردهاند. بنابرابن منابع انسانی نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندیهای نامحدود فکری این عامل سرچشمه میگیرد (لوتاس،1988).
خودشیفتگی یک ویژگی فطری ـ شخصیتی و بنیادی انسان است که بسته به نوع زمینههای ژنتیک افراد، تربیت خانوادگی، شرایط رشد و شرایط اجتماعی و محیطی، ممکن است تشدید شده و یا شدت یابد، به نحوی که بر سایر ویژگیهای شخصیتی غالب شود. خودشیفتگی، واژه ناآشنایی نیست و همه کم و بیش با ادبیاتهای متفاوتی با آن آشنا هستند. با توجه به اینکه افراد خودشیفته به دلیل عدم تعادل در ویژگی شخصیتی با پیامدهای رفتاری گوناگونی که ایجاد میکند، مشکلات فراوانی برای فرد، دیگران و جامعه ایجاد نموده و آنچنان تنش و درگیری ایجاد مینماید که ادامه رابطه با مشکل مواجه میشود. در این میان اگر خودشیفتگی در بالای هرم سازمانی، یعنی مدیران شایع باشد، صدمات و لطمات آن جبران ناپذیر خواهد بود بطوری که حتی ممکن است ادامه حیات سازمان امری محال و ناممکن باشد. سلامت سازمانی از عوامل بسیاری تأثیر میپذیرد که میتواند در دستیابی به اهداف سازمان مؤثر واقع شود، منجر به اثر بخشی سازمان شود و در نهایت در سوددهی و بازدهی سازمان کارایی داشته باشد(مایلز،1995).
1-2)بیان مسئله
لادن و کلینگل[2] ( 2000) اعتقاد دارند سلامت سازمانی مفهومی تقریباً تازه است و تنها به معنی توانایی سازمان برای انجام مؤثر وظایف نیست، بلکه توانایی سازمان برای رشد و بهبود را نیز شامل می شود . سازمان سالم، سازمانی است که افراد میخواهند در آن بمانند، کار کنند و به آن افتخار کنند و خود نیز برای آن سودمند و مؤثر باشند. در سازمانهای سالم، مدیر با کارکنان، رفتاری کاملاً دوستانه و حمایتگر دارد و در برنامه های خود یگانگی ایجاد میکند؛ در عوض کارکنان نیز تمایل بیشتری برای ماندن در سازمان خواهند داشت. بدیهی است چنین نگرش و فضایی، سازمان را به سمت اثربخشی و چابکی سازمنی سوق می دهد.
لوو[3]( 2003) در پژوهشی تحت عنوان «محیط کاری سالم و بهره ور» پژوهش نتیجه گرفت، محیط کاری و سازمانی سالم رابطة مستقیم و مثبتی با بهر ه وری کارکنان دارد ( لوو،2003: 369). ارفانر و همکاران ( 2008) ، با بررسی عوامل مؤثر بر سلامت سازمان، دریافتند سلامت سازمانی ، بیش از هر چیز، به منابع انسانی سازمان وابسته است و به منظور بهره وری و اثربخشی مطلوب و افزایش سلامت سازمانی، باید به افراد سازمان، توجه کافی مبذول گردد (ارفانر،2008: 648).
خودشیفتگی[4] ریشه در واژه یونانی نارسیس [5]دارد. نارسیس پسری بسیار زیبا بود که توسط همگان تحسین میشد، اما در اثر تکبر و خودبینی، یک روز هنگامی که تصویر خود را در آب دید و شیفته خود شد و سرانجام این عشق دست نیافتنی منجر به مرگ او شد؛ یعنی آشفتگی و اختلال در حیات برایش به ارمغان آورد( جرستاد،1996: 17). چرا که شیفتگی بیش از حد، به خود جایی برای عشق ورزیدن به دیگران باقی نمیگذارد( هندین، 2001: 4).
خودشیفتگی که یکی از مفاهیم قدیمی در روا ن شناسی به ویژه مکتب روا نتحلیل گری است، امروزه هم به عنوان نوعی اختلال در سطح بالینی و هم به عنوان صفت شخصیتی در سطح غیربالینی موضوع مورد تحقیق در ادبیات پژوهشی است . خود شیفتگی سبکی از شخصیت است که با ویژگی ها یی هم چون خود بزرگ بینی، تخیلات افراطی در مورد قدرت، زیبایی و موفقیت، حساسیت زیاد نسبت به انتقاد و احساس
بی نظیر بودن مشخص میشود ( 1). خودشیفتگی با پیامدهای مثبت و منفی همراه است ( 2) و برخی از پیامدهای مثبت آن شامل کاهش افسردگی، برون گرایی، خوشایندی اولیه و از سوی دیگر ، عطش - عملکرد بهتر در جمع می باشد توجه، اطمینان افراطی به خود و فقدان همدلی برخی از پیامدهای منفی خودشیفتگی را تشکیل می دهند.
در اسطورههای یونانی آمده است که نارسیسوس[6] جوانی زیبارو بود که عاشق تصویر خود در آب رودخانه شد و تلاش وی برای در آغوش کشیدن تصویر خودش، منجر به مرگش شد (قربانی و حمزوی، 1386، 56). خودخواهی، خودبینی، خودپسندی، خودکامگی و خودشیفتگی از واژههایی است که بهصورت مترادف برای کلمه نارسیسیم[7] بهکار میرود (لون، 1387، 18). در اواخر دهه 1890، واژهی خودشیفتگی ابتدا برای توصیف نوعی خودتحسینی فردی مطرح شد. در طول این مدت، گزارشات متعددی از روانشناسان بالینی و اجتماعی از جمله الیس[8]، نیک[9] و بعد فروید[10] منتشر شد که مطالعه درباره شخصیت و ویژگیهای رفتاری افراد خودشیفته را توسعه داد ( راسکین و تری[11]، 1988). طبق گزارش انجمن روانپزشکی آمریکا (APA) در کتاب راهنمای تشخیصی و آماری اختلالات روانی[12] (DSM)، نه معیار وجود دارد که نشاندهندهی اختلال روانی «خودشیفتگی» است که عبارتند از: (1) احساس خود بزرگبینی زیاد (2) تمایل وهمانگیز و نامحدود به موفقیت/ و یا قدرت (3) اعتقاد به داشتن یک موقعیت و مقام منحصر بهفرد (4) نیاز به تحسین بیش از حد (5) احساس غیرمنطقی محق بودن (6) بهرهکشی (سوء استفاده) آگاهانه از دیگران (7) فقدان همدلی (8) حسادت به دیگران و (9) رفتار حاکی از تکبر نسبت به دیگران. افرادی که دچار اختلال خودشیفتگی هستند، حداقل پنج مورد از این معیارها را در زمینههای متعدد دارا میباشند (هامپریز و دیگران[13]، 2010، 123).
به‌رغم احساسات مثبتی که کاریزمای این نوع مدیران سازمانی میتواند در میان افرادش ایجاد کند، خود شیفته‌‌ها با احساسات خودشان زیاد راحت نیستند. آنها تنها به اطلاعاتی گوش میکنند که به دنبالش هستند. آنها از دیگران به سادگی نمی‌آموزند. آنها دوست ندارند به دیگران درس بدهند ولی بسیار علاقه‌مند به القا کردن و سخنرانی هستند. آنها جلسات با زیردستان را در دست می‌گیرند. شاید اصلی‌ترین مشکل این باشد که اشتباهات و خطاهای مدیران خودشیفته با افزایش موفقیت‌‌هایشان بیشتر به چشم می‌آیند. از آنجایی که این افراد بسیار حساس هستند، مدیران خود شیفته از هر نوع احساساتی پرهیز میکنند. از آنجا که مدیران عاملی کلیدی در جهت ارتقای عملکرد سازمان ها به شمار می آیند، تصمیماتی که آن ها اتخاذ می کنند، در شکست یا موفقیت سازمان شان تاثیر گذار است. مدیران خودشیفته دارای سیستم های ارزشی و سبک های مدیریتی بزرگ نما بوده و با تحسین شدن برانگیخته می شوند چنین مدیرانی گاه روی تصمیمات غلط خود اصرار ورزیده و زمان و هزینه زیادی را صرف آن می نمایند که برای سازمان مشکل آفرین می شود و از آن جا که پیشرفت و عملکرد بهینه سازمان ها نقش مهمی در توسعه ملی ایفا می کند، لذا در عصر رقابتی امروز، شناسایی میزان خودشیفتگی مدیران برای سازمان ها و پیشگیری از آشفتگی سازمان ها و کنترل آن جهت نیل به اهداف سازمانی و در مجموع سلامت سازمانی حائز اهمیت است از اینرو محقق در تحقیق حاضر با توجه به نقش خودشیفتگی مدیران بر روی اهداف سازمانی به دنبال رسیدن به این سوال اصلی است که آیا بین خودشیفتگی بیمارگون با جهت گیری مذهبی کارکنان با سلامت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟
1-3)اهمیت موضوع
به نظر شریفی و ژانگ[14] (1999)چابکی به معنای توانایی سازمان برای احساس، ادراک و پیش بینی تغییرات با توجه به خطر شیوع عدم صلاحیت و بیکفایتی مدیریتی و رفتار غیراخلاقی رهبران، پژوهشگران توجه خاص خود را در طول دههی گذشته به شناسایی عواملی متمرکز کردند که منجر به رفتارهای غیراثربخش و فقدان صداقت در میان رهبران میشود. بهطور کلی پژوهشگران بیان میکنند شخصیت، عاملی کلیدی و مهم در رهبری غیراخلاقی و غیراثربخش است. بهویژه، عاملی که پژوهشگران بهطور مداوم آن را با رفتارهای غیراثربخش و غیراخلاقی رهبران مرتبط میدانند، خودشیفتگی[15] است (راسکین و تری[16]، 1988). خودشیفتگی گسترهی وسیعی از ویژگیهای شخصیتی است که شامل احساس اغراقآمیز خودستایی، تمایل به داشتن قدرت یا موفقیت نامحدود، نیاز به تحسین، محقّ پنداشتن خود، فقدان همدلی و بهرهکشی و استثمار دیگران میباشد (انجمن روانپزشکی آمریکا APA، 1994). مطابق نظر کرنبرگ[17] (1979)، این ویژگیها افراد را به سمت جستجوی موقعیت (مقام) و قدرت جذب میکند، بنابراین افراد خودشیفته اغلب به موقعیتهای رهبری دست پیدا میکنند. با این حال، هرچند این افراد به سوی کسب موقعیت و قدرت هدایت میشوند، شواهد نشان میدهد که این افراد رهبرانی غیراثربخش و فاقد ویژگی همدلی میباشند (بلیر[18] و همکاران، 2008). در مقابل این دیدگاه، روسنسال و پیتنسکی[19] (2006) با پذیرش ضمنی این پیشفرض که دارندگان مقامهای سازمانی، دارای ویژگی خودشیفتگی هستند، در بررسی جنبههای مثبت و منفی رهبران خودشیفته خاطر نشان کردند با وجود صفات و ویژگیهای منفی مانند تکبر، احساس حقارت، نیاز سیرنشدنی به شهرت و شناخته شدن، برتر دانستن خود، حساسیت شدید و خشم، فقدان همدردی، رعایت نکردن اصول اخلاقی، بیمنطقی و انعطافناپذیری و پارانویا (یا بدگمانی) در رهبران خودشیفته، که نفوذ آنها در همه بخشهای جامعه و در سراسر دنیا نشان دهنده این است که باید برخی جنبههای مثبت نیز در رهبران خودشیفته وجود داشته باشد. ماکوبی[20] به عنوان یک مشاور و روانشناس قویاً از این مطلب طرفداری میکند. او بیان میکند که امروزه این جهانِ پر از هرج و مرج و آشوب، وجود رهبرانی را الزامی میسازد که بهعنوان نوآوران بزرگ و عالی، نقش پایه و اساسی محکم را برای سازمانها بازی کنند تا سازمانها بتوانند تغییری در روند کُند تحولات و نوآوریها ایجاد کنند. این رهبران، که ماکوبی به آنها عنوان «خودشیفتههای مولد و اثربخش» را نسبت میدهد، برای فهمیدن و پی بردن به آینده تلاش نمیکنند، آنها آینده را میسازند و به آن شکل میدهند. آنها مدیران ارشد تحولآفرینی هستند که در روابط عمومی، رهبرانی ضعیف، اما دارای شخصیتهای مهیج میباشند (روسنسال و پتینسکی 2006).
بنابراین، از آنجا که پژوهشها نشان داده استخودشیفتگی در بین مدیران عالی سازمانها بسیار رایج است (قلیپور و همکاران، 1387)،آگاهی از درجه و میزان این امر در مدیران سازمانهای آموزشی حایز اهمیت است. از سوی دیگر چنان که گفته شد یکی از نقشهای کلیدی هر رهبر بهعنوان مقامی که در رأس سازمان قرار دارد، مقابله اثربخش با بحرانهایی است که هر لحظه احتمال دارد حیات و اعتبار سازمان را بهخطر بیاندازد و ادامه فعالیت آن را مختل سازد. داشتن تصویر روشنی از ویژگیهای شخصیتی و نحوه عملکرد مدیران در چنین موقعیتهایی به شناسایی جنبههای موثر آنها در حل بحرانهای سازمانی و پیشبرد اهداف سازمانهای آموزشی و سلامت سازمانی کمک خواهد کرد. این تحقیق با هدف شناسایی رابطه میان میزان خودشیفتگی مدیران دبیرستانهای شهر بجنورد و رابطه آن با سلامت سازمانی لازم و ضروری به نظر می رسد.
1-4 )سوالات تحقیق
1-4-1) سوال اصلی
- آیا بین جهت گیری و خودشیفتگی و سلامت سازمانی کارکنان ، رابطه معناداری وجود دارد؟
1-4-2)سوالات فرعی
- آیا بین جهت گیری درونی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد؟
- آیا بین جهت گیری بیرونی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد؟
- آیا بین خودشیفتگی مذهبی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد؟
- آیا بین جهت گیری و خود شیفتگی افراد با جنسیت، سن، سابقه تدریس و تحصیلات مختلف تفاوت میانگین معناداری دارد؟
1-5)فرضیات تحقیق
1-5-1 )فرضیه اصلی
بین جهت گیری و خودشیفتگی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد
1-5-2)فرضیات فرعی
- بین جهت گیری درونی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد
- بین جهت گیری بیرونی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد.
- بین خودشیفتگی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد.
